El capital intelectual no es un activo, que pueda verse en el balance, ni cuantificarse de la misma manera que el capital financiero (o económico) aportado en dinero. Pero al igual que el capital financiero, el capital intelectual produce beneficios y genera fondos y capacidades de compra, de inversión y de desarrollo, así el capital financiero también produce beneficios que se contabilizan en el balance.
Cómo determinar cuáles de los beneficios que se contabilizan en el balance son generados por el capital financiero y cuáles por el capital intelectual, es justamente el centro de la pregunta sobre cómo medir el capital intelectual. El primero (el financiero), y el segundo (el intelectual), el primero puede valorarse, el segundo, sólo estimarse.
El problema, es que buena parte del capital intelectual esta generalmente vinculado con la actuación de las personas, es prácticamente lo que ellos se llevan a sus casas (conocimiento, experiencia) cuando salen de la oficina todos los días y lo regresan al ingresar al día siguiente. Es decir, se tiene pero no se posee en la medida que las personas valiosas, competentes y capacitadas, pueden irse de la empresa, en esa medida, se está yendo con ellos parte del capital intelectual.
Hablamos, entonces, del capital intelectual, con relación al saber la creatividad, la capacidad de aprendizaje, la innovación, la motivación y el aporte intelectual de las personas la cual se traduce en contribución y comportamiento para finalmente producir como resultado los beneficios económicos.
Desde otro punto de vista el capital intelectual suele identificarse también como formado por los elementos de la organización, de cultura corporativa, de clima laboral, las políticas sobre calidad e innovación, los sistemas de reconocimiento y evaluación de desempeño las costumbres los valores empresariales y los postulados estratégicos de una empresa. En este caso estamos identificando otra parte del capital intelectual que suele conocerse como capital estructural.
El capital intelectual también se identifica como la calidad y beneficios las relaciones que las empresas tienen con todo tipo de público, sean estos los clientes, los proveedores, los empleados y sus familias, los inversionistas y acreedores, las autoridades y la comunidad en general, los cuales suelen conocerse como accionistas sociales. En este enfoque se determina el capital intelectual como formado por el capital relacional.
Es evidente que el capital influye en los resultados económicos de una compañía. Así hablaremos del valor de mercado y valor en libros de una empresa, este último se refiere al valor contabilizado en el balance, el primero por el contrario involucra los elementos intangibles del capital intelectual y el valor de la marca (reconocimiento comercial).
Una empresa que tiene un alto valor de mercado más allá de su valor en libros se dice que tiene un significativo capital intelectual y valor de marca, lo cual le permite un incremento en su valoración que tradicionalmente se ha conocido como el good will.
Es claro que no es sencillo valorar el capital humano, el estructural y el relacional, porque conocemos sus efectos pero no podemos medirlos sino sólo de maneras indirectas. Buena parte de los esfuerzos gerenciales en el momento actual, están encauzados a emplear modelos alternativos de valoración, los cuales se fundamentan en métodos de comparación de los resultados obtenidos con relación a sus pares (empresas comparables) y determinación de la diferencia que en la materia citada puedan existir.
Para complementar el capital intelectual a veces se materializa a través de las marcas, patentes, registros sobre derechos de autor etc, porque son conocimientos exclusivos o innovadores que generan derechos legales de explotación económica.
En esta era post industrial, de conocimiento intensivo, hipercompetitiva, en la que se explotan mercados globales, una compañía debe saber cuidar y desarrollar su capital intelectual para conseguir una ventaja sostenible frente a sus competidores.
La necesidad de generar nuevas ideas, de forma más rápida, ha facilitado que el valor de la información y del conocimiento cotice al alza. Prueba de ello son los sectores que están directamente relacionados: las telecomunicaciones, internet, la informática en general, la formación, etc.
Por lo tanto, se reconoce la necesidad de lograr que las personas acepten invertir todo su talento en la organización, con un nivel de participación e implicación mucho mayor. En esta línea han surgido una serie de modelos de gestión que reconocen el valor del conocimiento y que pretenden promoverlo, estructurarlo y hacerlo operativo o válido para la empresa. Algunos de estos modelos son: el capital intelectual, la gestión del conocimiento, el aprendizaje permanente, el liderazgo facilitador, el empowerment, etc.
Todos estos enfoques pasan por:
a) Valorar la importancia de la información y del conocimiento.
b) Facilitar el aprendizaje en las organizaciones.
c) Valorar la aportación de las personas.
El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro ( Euroforum, 1998 ).
Otra definición de Capital intelectual: es la suma y la sinergia de todos los conocimientos que reúne una compañía, toda la experiencia acumulada en sus integrantes, todo lo que ha conseguido en términos de relaciones, procesos, descubrimientos, innovaciones, presencia en el mercado e influencia en la comunidad.
Para Edvinsson y Malone (1997) el capital intelectual se divide en:
· Capital Humano
· Capital Estructural
· Capital Clientela.
· Capital Organizacional.
· Capital Innovación.
· Capital Proceso
Steward (1997) divide el capital intelectual en tres bloques:
· Capital Humano.
· Capital Estructural.
· Capital Cliente.
Para Euroforum (1998), el Capital Intelectual se compone de:
· Capital Humano.
· Capital Estructural.
· Capital Relacional.
Según William Miller, autor de un libro titulado Cómo inspirar creatividad donde trabajamos, el capital intelectual tiene cuatro componentes –capital humano, capital de renovación, capital estructural y capital relacional– que corresponden a las cuatro formas de crear ventaja sostenible y de convertirse en líder del ramo.
Basándose en esos componentes, los ejecutivos tienen la responsabilidad de expandir la inteligencia, fomentar la innovación y ejercer integridad: tres competencias centrales del capital intelectual.
El conocimiento es un aspecto del capital intelectual pero no es lo mismo que inteligencia. Conocimiento es una síntesis de la información, mientras inteligencia es lo que hace falta para crear conocimiento. Inteligencia implica que existen las habilidades necesarias para aprender, transferir conocimiento, razonar, ver lo que es posible, encontrar nuevas interpretaciones, generar alternativas y tomar decisiones sabias.
Al expandir la inteligencia se genera capital intelectual creando nuevo conocimiento, o sea la “materia prima” que permite a las personas innovar creando nuevos productos, servicios, procesos y métodos gerenciales.
El capital intelectual prospera en las relaciones con alto nivel de integridad. En realidad, la integridad es el fundamento de la ventaja estratégica porque la creación de conocimiento, la innovación y la colaboración del cliente dependen de ella.
A nivel de la empresa, quienes quieren desarrollar capital intelectual y manejar conocimiento deben ser personas íntegras y colaboradoras, dos condiciones esenciales para crear y transferir nuevo conocimiento y crear e implementar innovación.
Con ese fin, un ejecutivo debe ejercer la integridad en tres niveles:
a) Consigo mismo, para actuar a la vez según su corazón, su mente y su objetivo.
b) Con otros, para comunicar con autenticidad e interés.
c) Con la humanidad, para vivir de acuerdo a los valores humanos fundamentales.
El conocimiento se crea y se transfiere a través de la conversación, y los líderes deben dominar el arte de fomentar el diálogo entre los miembros del equipo.
Diseñar el credo organizacional significa seleccionar el nivel del compromiso y de la confianza de los trabajadores y por supuesto comprender claramente sus esperanzas, sus sueños y sus aspiraciones. Esto se logra con mejores resultados si en la organización hay trabajadores de 1ª. Lo importante es identificar y seleccionar los componentes básicos para medir la productividad de los trabajadores y de las personas que ocupan cargos en los niveles gerenciales y supervisorios, de igual forma determinar la arquitectura organizacional necesaria e indispensable para brindar apoyo a dichos grupos, y posteriormente ir caminando hacia nuevos horizontes en el futuro reciente, identificando los cambios a medida que vayan sucediendo y establecer técnicas y herramientas comunes para poder mensurarlos.
MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL
Herramientas de medición del capital intelectual
El modelo de Skandia
En 1991, Skandia AFS contrató a Leif Edvinsson para diseñar una forma de medir el proceso de creación de activos en la empresa. Edvinsson desarrolló una teoría del “Capital Intelectual” que incorpora elementos de Konrad y del «Balanced Score Card» (Kaplan y Norton, 1992, 1993).
En los modelos económicos tradicionales se utiliza normalmente el capital financiero únicamente, pero la empresa sueca Skandia propone el “Esquema Skandia de Valor”, donde se muestra que el capital intelectual esta formado por: 1) capital humano, y 2) capital estructural, que se divide en capital de cliente y capital organizativo, es decir, todo aquello que permanece cuando los empleados se han ido a casa, sistemas de información, bases de datos, software de tecnologías de información, etc. El capital organizativo puede descomponerse en capital de procesos (procesos que crean valor y procesos que no crean valor), cultura y capital de innovación (derechos intangibles, marcas, patentes, receta de conocimiento y secretos empresariales) (Skandia Capital Prototype Report, Skandia 1998).
El capital intelectual surge en un proceso de creación de valor fundamentado en la interacción del capital humano y estructural, donde la renovación continua -innovaciones- transforma y refina el conocimiento individual en valor duradero para la organización. Es importante que el capital humano sea convertido en capital intelectual. Por tanto, es importante que los líderes de la organización proporcionen métodos de trabajo para facilitar la conversión de las competencias individuales en capital organizativo, y por tanto, desarrollar los efectos multiplicadores dentro de la empresa
El Monitor de Activos Intangibles
Esta herramienta constituye una teoría de flujos y stocks (Sveiby, 1999) cuyo objetivo es guiar a los directivos en la utilización de activos intangibles, identificación de flujo y renovación de los mismos, así como evitar su pérdida. Se centra en tres activos intangibles (Activos de estructura externa, activos de estructura interna, y activos de capacidad de las personas), aceptando los indicadores financieros existentes.
El Monitor de Activos Intangibles tiene por objetivo (Sveiby, 1997b) determinar si sus activos intangibles están generando valor y si se utilizan eficientemente. El denominado “Balance Invisible” clasifica estos activos bajo los siguientes títulos: 1) “nuestros clientes”, que se refiere a una estructura externa de relaciones con clientes, proveedores, marcas, contratos, reputación e imagen, 2) “nuestra organización”, es la estructura organizativa constituida por patentes, conceptos, modelos de contratos con proveedores y sistemas informáticos y de apoyo, 3) “nuestra gente”, que son las capacidades combinadas de los empleados. Los Informes Empresariales Anuales para conocer el impacto de los clientes, calculan la proporción de ventas procedentes de tres categorías de clientes : 1) aquellos que incrementan la imagen, es decir, la estructura externa, 2) aquellos que aumentan la organización, mejorando por tanto la estructura interna, 3) aquellos que incrementan la capacidad, permitiendo que los empleados aprendan de ellos.
Modelo de Dirección estratégica por Competencias: El Capital Intelectual
El Modelo de Dirección Estratégica por Competencias (Bueno, 1998) está integrado por cuatro bloques (Capital organizativo, capital humano, capital tecnológico y capital relacional), que reflejan los tres pilares básicos de la Dirección Estratégica por Competencias: 1) Conocimientos (Co), 2) Capacidades (Ca), y 3) Actitudes y Valores (A), que constituyen la competencia básica distintiva.
Technology Broker
Annie Brooking, fundadora y directora de la Consultoría The Technology Broker (Reino Unido), líder en servicios de desarrollo del Capital Intelectual, desarrolla un modelo de medición de activos intangibles que se recoge bajo el nombre de Techonology Broker. Las medidas de Capital Intelectual son útiles (Brooking, 1996) por las siguientes razones: 1) validan la capacidad de la organización para alcanzar sus metas, 2) planificar la investigación y desarrollo, 3) proveen información básica para programas de reingeniería, 4) proveen un foco para educación organizacional y programas de formación, 5) calculan el valor de la empresa, y 6) amplían la memoria organizativa.
El Capital Intelectual esta formado por cuatro categorías de activos (Brooking, 1996): activos de mercado (marcas, clientes, imagen, cartera de pedidos distribución, capacidad de colaboración, etc.) activos humanos (educación, formación profesional, conocimientos específicos del trabajo, habilidades), activos de propiedad intelectual (patentes, copyrights, derechos de diseño, secretos comerciales, etc.) y activos de infraestructura (filosofía del negocio, cultura organizativa, sistemas de información, bases de datos existentes en la empresa, etc). Este modelo, a diferencia de los anteriores, revisa una lista de cuestiones cualitativas, sin llegar a la definición de indicadores cuantitativos, y además, afirma que el desarrollo de metodologías para auditar la información es un paso previo a la generalización de la medición del Capital Intelectual.
La empresa no solo debe gestionar su conocimiento eficientemente sino cuantificarlo mediante herramientas de medición del capital intelectual organizativo. Estas mediciones son de interés tanto desde el punto de vista interno (posibilita la mejora de la eficiencia organizativa) como externo (los “stakeholder”- grupos interesados en la empresa- obtienen una valoración más completa de la empresa).
EL ÍNDICE MULTIDIMENSIONAL DE PORTELA
La idea de Portela (2001) es elaborar un índice multidimensional que indique
la posición relativa que ocupa un individuo en términos de dotación de capital
humano. El índice “homogeniza” componentes del capital humano que potencialmente son diferentes (formación escolar, experiencia laboral, etc) de manera que permite efectuar comparaciones entre individuos con dotaciones potencialmente diferentes, por ejemplo, comparar un individuo con 12 años de estudios y 1 de experiencia con otro con 6 años de estudio y 8 de experiencia, u otro sin estudios pero con 20 años de experiencia.
A la hora de construir un indicador multidimensional hay que tener en cuenta que los diferentes componentes del capital humano están medidos en diferentes unidades y que poseen medias y niveles de dispersión también diferentes. Por ello, Portela (2001) sugiere combinar en una única medida todos los componentes de forma multiplicativa y no de forma aditiva. Una cuestión a resolver cuando se construye un indicador multiplicativo es que algún individuo puede tener valor cero en alguno de los componentes, lo que eliminaría el efecto del resto, y haría pensar erróneamente que su capital humano es nulo. Para eliminar este problema se pueden efectuar correcciones en las medidas de los diversos componentes del capital humano. Portela (2001) propone medir cada componente empleando una medida de la desviación respecto a la media de la población.
METODOLOGÍAS DE CÁLCULO DEL CAPITAL HUMANO
El primer método está constituido por una medición a través del promedio de años de escolaridad de la población (se incluyen tres niveles: básico, medio y diversificado), este método calcula por separado el promedio de años de escolaridad, separando la población en hombres y mujeres pertenecientes a la fuerza laboral ocupada, dicha escolaridad en muchos casos es denominada educación forma.
Además, otra aproximación planteada por Serrano (1996) es aquella donde se divide la población ocupada en dos grupos, un grupo de individuos cualificados, que han terminado un cierto nivel educativo y otro de individuos no cualificados que no han completado ese nivel educativo requerido, por lo tanto el nivel medio de capital humano de la población ocupada puede expresarse como un promedio ponderado de los niveles medios de capital humano de la población cualificada y la no cualificada. Este indicador se puede estimar a través de la siguiente formula:
hn(1-vc)(2.1)+H=hcvc donde:
hc = Nivel de Capital Humano medio de los cualificadoshn = Nivel de Capital Humano medio de los no cualificadosvc = Proporción de cualificados dentro de la población ocupadaEl calculo de la tasa de alfabetismo es la relación que existe entre las personas de edades entre quince 15 años y más, que se encuentran en una capacidad razonable de leer y escribir (nivel de alfabetismo) y la población total considerada para ese grupo de edades.Finalmente el componente de logro educativo se calcula como un promedio sobre la base de la tasa de alfabetismo y la tasa de matricula combinada, donde a cada una se les otorga una ponderación relativa, esta metodología es utilizada actualmente por el PNUD para realizar el calculo del IDH y en Neira et al. (1998).
Como tercer componente clave se utiliza la variable salud de la fuerza de trabajo medida a través de los datos disponibles sobre la expectativa de vida de la población, este componente de salud mide en esencia los índices de mortalidad y morbilidad, pero se considera que generalmente una mayor esperanza de vida viene asociada a mejores niveles de salud acompañado de bajos niveles de mortalidad y morbilidad,
Bloom et al (2004), introducen en el calculo del capital humano, los años de escolaridad y la esperanza de vida y agregan una medida de la experiencia laboral agregada donde computan para cada país considerado en su estudio, 22 combinaciones de las categorías de edades compuesta por hombres y mujeres en grupos de edades de 15-19, 20-24,...., 60-64, . La experiencia consiste simplemente en la cantidad de tiempo transcurrido+65 en la fuerza laboral, para cada grupo calcularon el promedio de años de escolaridad menos la edad a la que comenzó la escolaridad, la cual asumieron uniformemente como seis (6), en dicho calculo usaron cuatro medidas del promedio de años de escolaridad derivado de Barro y Lee (2000), y dividieron la población entre hombres y mujeres de edades entre 15-24 años y más de 25 años, Bloom et al (2004) concluyen que esta medida de la experiencia es razonable para los hombres, ya que, para el caso de las mujeres se podría exagerar el calculo de la experiencia laboral debido a que son las que frecuentemente pasan periodos fuera del mercado laboral.
Por otro lado, Giménez et al (2002), exponen que hay dos indicadores que se utilizan con frecuencia para medir el capital humano, los cuales son: los años medios de estudio de la población (AME) y el tanto por ciento que la misma ha completado un determinado nivel de estudios , pero que dejan de lado muchas matices que se encuentran dentro del concepto de capital humano. Es por ello, que estos autores proponen una nueva medida para la medición del capital humano, que sea un indicador más elaborado tomando en cuenta la educación formal e informal, haciendo la especificación de que el capital humano puede ser innato o adquirido, el innato comprende actitudes físicas e intelectuales, donde la salud y la alimentación ejercen mucha influencia sobre éstas, por su parte, el adquirido es el que se forma a lo largo de la vida de las personas, por medio de sus estudios y la investigación y está conformado por la educación formal e informal y la experiencia laboral. De esta manera se construye un nuevo indicador de capital humano considerando todas estas variables, las cuales se explicaran a continuación:
El Capital Humano Innato: además de las aptitudes físicas e intelectuales hay que considerar, que se deben satisfacer unas mínimas condiciones de salud y alimentación,
2) Educación Informal: la cual abarca toda la información recibida fuera de los ámbitos educativos académicos clásicos.
Indicadores mixtos de capital humano
Los indicadores más sofisticados de capital humano emplean la información sobre
niveles educativos y también datos sobre niveles salariales. Desde un principio, la mejora de la cualificación de los trabajadores fue uno de los principales candidatos para explicar el residuo de Solow, esto es, la parte del crecimiento económico que no podía explicarse por la pura acumulación cuantitativa de capital y trabajo.
Indicadores de Jorgenson y Fraumeni
Estos autores postulan un método de medición que parte del propio concepto de capital humano. El uso del término capital se justifica por la idea de un factor que genera rendimientos a lo largo de un amplio periodo de tiempo. Los individuos invierten en aumentar su capital humano (por ejemplo mediante la educación formal), beneficiándose de esa inversión durante toda su vida. Por tanto, una forma adecuada de medir el capital humano será a través de los beneficios que los individuos obtienen a lo largo de su vida como consecuencia de las inversiones realizadas en capital humano. Uno de los aspectos más interesantes de su trabajo reside en la consideración tanto de los beneficios proporcionados por el capital humano a través de la actividad laboral, como de los proporcionados en las actividades ajenas al mercado de trabajo. Desde esta perspectiva, la educación incrementa el valor de las actividades extralaborales, como el ocio, la paternidad, etc.
Así pues, una medición correcta del capital humano debería contemplar todos los beneficios que éste reporta, y no sólo los beneficios materializados a través de un mayor salario.
Teniendo en cuenta ambos aspectos, la valoración del capital humano de un
individuo debe considerar todos los beneficios proporcionados a lo largo de toda su vida. Así, el efecto de la educación en el capital humano se cuantifica agregando el efecto de la educación sobre la retribución laboral de los individuos, a lo largo de toda la vida, y el efecto sobre el valor del tiempo dedicado a actividades extralaborales, también a lo largo de toda la vida de los individuos. No obstante, la educación formal es una de las principales formas de invertir en capital humano, pero no es la única. La educación familiar o la formación en el trabajo son otros mecanismos que incrementan el capital humano de los individuos.
10 La estimación de las rentas laborales futuras de la población actual puede hacerse a partir de las horas trabajadas y los salarios percibidos por los individuos pertenecientes a diferentes grupos. Realizando supuestos acerca de la evolución futura para cada categoría de sus rentas laborales y de la probabilidad que tiene cada sujeto de situarse en su vida futura en cada una de esas categorías (lo cual requiere utilizar probabilidades de supervivencia) puede estimarse el conjunto de rentas laborales futuras de la población.
La cuantificación de las horas dedicadas a actividades no laborales resulta sencilla una vez se dispone de la estimación de las horas dedicadas al trabajo. Basta con establecer el número de horas disponibles, que los autores cifran en catorce al día. El valor de ese tiempo para cada individuo se hace en función de la probabilidad de pertenecer a cada una de las categorías en cada momento del tiempo y del salario correspondiente a cada grupo. El salario que se deja de obtener es el coste de oportunidad de no trabajar y permite estimar el valor que ese tiempo tiene para los individuos.
El capital humano se considera el como el factor más importante del capital intelectual por ser fuente de innovación y renovación estratégica de la empresa. Hace referencia no tanto a las personas sino a aspectos que poseen las personas, como el conocimiento, experiencia, motivación, habilidad de razonamiento y decisión, lealtad, entre otros. El capital humano va dirigido a la mejora de las capacidades del individuo y a la capacidad de innovación de los grupos de trabajo. Se considera que este activo es la base de la generación de los otros elementos del capital intelectual y el recurso intangible por excelencia, ya que es indisociable de su portador. Contactos, relaciones personales, el grado de satisfacción de las personas en el ámbito laboral, los diferentes rasgos cognitivos, aspectos como la polivalencia y la flexibilidad, las capacidades y competencias personales, son factores que al ser identificados permiten mayores logros en la consecución de un aumento del valor de la organización. Esto hace necesario resaltar la importancia de la gestión humana en los procesos de administración del capital intelectual.
El capital estructural es el elemento que permite la creación de riqueza por medio de la transformación del trabajo del capital humano. Representa el conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar que en un principio, puede estar latente en las personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficiencia y eficacia interna de la empresa: la estructura de la organización, los procesos y procedimientos, tales como los desarrollados para la definición de los productos y servicios, los procesos de reflexión estratégica, las tecnologías de la información, la propiedad intelectual, la tecnología disponible; en definitiva, representa todos aquellos mecanismos y estructuras de la organización que pueden ayudar a los empleados a optimizar su rendimiento intelectual y por tanto
su rendimiento empresarial. El capital estructural es susceptible de ser clasificado en: capital tecnológico y capital organizativo.
El capital tecnológico se puede definir como la habilidad estructural de la empresa para crear futuras innovaciones y, por lo tanto, riqueza. El fenómeno tecnológico va más allá de los meros soportes físicos o de los complejos sistemas de tratamiento de la información. Debe entenderse en un sentido más amplio como el conocimiento de la organización relativo al modo en que las actividades básicas de operaciones son desarrolladas.
El capital organizativo es la habilidad de las empresas para integrar sus competencias en nuevos y flexibles métodos, así como desarrollar competencias cuando éstas son requeridas. El capital organizativo viene representado por los mecanismos de vinculación y movilización de los distintos factores productivos, los cuales crean valor al tiempo que determinan la eficiencia y la propia capacidad de innovación de la empresa. Hace referencia a aquellos componentes del capital estructural que describen las acciones y el modo de hacer las cosas en un esfuerzo por trasladar, transferir y capitalizar el capital humano. Gran parte de ese conocimiento no está formalizado, se encuentra más bien distribuido a lo largo de toda la empresa en forma de rutinas organizativas y reflejadas en los principios y valores que conforman su cultura empresarial.
El capital relacional puede ser definido como la habilidad de la empresa para interactuar positivamente con la comunidad empresarial, y así estimular su potencial de creación de riqueza animando el capital humano y el estructural. Hace referencia a los elementos con diferente grado de intangibilidad que se encuentran en la relación con los clientes, proveedores y otros agentes del entorno de la organización. La esencia de esta dimensión del capital intelectual es el conocimiento que existe de las relaciones externas a la empresa, y su valor competitivo puede ser medido como una función de longevidad
No hay comentarios:
Publicar un comentario