El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
2. JUSTIFICACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El estudio de la cultura organizacional proporciona las bases de la filosofía y valores corporativos que definen las formas de trabajo, las ideas, los motores de progreso y el crecimiento humano y organizacional, es decir el “manejo” de personal mediante las adecuadas estrategias de relaciones interpersonales. Por lo tanto el cambio ha reconocido la necesidad de determinar el personal como el recurso humano de valor que hace funcionar la organización con sus habilidades, su creatividad, su capacidad de innovación y su talento.
Otro elemento fundamental de la cultura organizacional es la necesidad de conocer la manera como los empleados se organizan colectivamente en función de sus actividades específicas, conformando equipos de trabajo o sinergias, que dinamizan los procesos administrativos, permitiendo descubrir información que sirve para el óptimo funcionamiento de la organización. También es necesario indagar sobre aspectos como el sentido de pertenencia, la identidad grupal y el modo como los diferentes grupos se autoorganizan en función de resultados colectivos.
3. MARCO CONCEPTUAL
Cultura Organizacional
Puede ser funcional o disfuncional en tanto apoya o no su adaptación al ambiente y coadyuva a la solución de la problemática de integración interna. Puede ser débil o sólida, dependiendo si es o no compartida por la mayoría de sus miembros. Su estudio no es sencillo, sino más bien complejo. Se desprende entonces que para que exista cultura debe existir significados compartidos y consenso entre sus miembros respecto de ellos. El conjunto de significados compartidos define la forma de sentir, pensar y accionar. El consenso, por definición, es la aceptación de los mismos. Si no existen ambos elementos, entonces podemos decir que un grupo no tiene una cultura. La cultura organizacional es el resultado de una visión compartida del mundo, de la historia de la empresa y del aprendizaje organizacional. Al estudiar la cultura de una empresa deberá realizarse con un enfoque holístico, considerando el ambiente/entorno en que se encuentra interactuando, así como de los subsistemas que interactúan dentro del sistema social objeto de estudio
Características de la Cultura Organizacional
- Identidad de sus miembros: El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos. - Énfasis en el grupo: Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas. - Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización. - La integración de unidades: La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de manera coordinada e independiente.
- El control: El uso de reglamentos, procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos.
- Tolerancia al riesgo: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.
- Los criterios para recompensar: Como se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad, favoritismos u otros factores ajenos al rendimiento.
- El perfil hacia los fines o los medios: De que manera la administración se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
- El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.
Funciones de la Cultura Organizacional
Ahora bien, ¿cuáles son las funciones de la cultura en una organización?.
Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo epistemológico para estructurar el estudio de la organización como fenómeno social. Se convierte en una vía para la comprensión de la vida organizativa.
Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su problema de supervivencia vital, del que se deriva su más esencial sentido sobre su misión central o "razón de ser".
Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización. Refuerza la orientación y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al trabajo de los miembros de la organización, proporcionándoles una base sólida para visualizar su propio comportamiento como algo inteligible y con sentido.
Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de una organización a través de una manipulación más sutil que las técnicas jerárquicas de las teorías de la racionalidad eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicación de los miembros de la organización a través de la negociación y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la organización.
Reguladora (controladora): La cultura se convierte en guía informal de comportamiento, lo que permitirá aminorar la ambigüedad en la conducta de los miembros de la organización al crear un entorno estable y predecible, indicándoles lo importante y cómo se hacen las cosas.
Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación, motivan al personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo.
Simbólica: Representación de la vida social de un grupo. Compendia, resume, y expresa los valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros de la organización.
Dentro de una organización las funciones de la cultura van cambiando conforme evoluciona la empresa; el siguiente cuadro recoge los tres principales períodos de desarrollo de las empresas y para cada uno de ellos los más importantes aspectos culturales:
Estadio de crecimiento
Función de la cultura
Nacimiento y primeros años.
La cultura deviene aptitud distintiva y fuente de identidad.
Se considera el "aglutinante" que unifica a la empresa.
La empresa se esfuerza por lograr una mayor integración y claridad.
Fuerte énfasis en la socialización como evidencia del compromiso.
Adolescencia de la empresa.
Expansión de productos/ servicios.
Expansión geográfica.
Adquisiciones, consorcios.
La integración cultural puede declinar a medida que se crean nuevas subculturas.
La pérdida de metas clave, valores, y presunciones, puede provocar crisis de identidad.
Se ofrece la oportunidad de encauzar la dirección de un cambio cultural.
Madurez empresarial.
Madurez o declinación de los productos/ servicios.
Aumento de la estabilidad interna y/ o estancamiento.
Falta de motivación para el cambio.
La cultura obliga a la innovación.
La cultura preserva las glorias del pasado, por ello se valora como una fuente de autoestima, defensa.
Tabla 1. Schein. p.267- 268. Condensado y adaptación del cuadro 5 "Estadios de crecimiento, funciones de la cultura y mecanismos de cambio".
Elementos y componentes de la Cultura Organizacional
Existen, en general, dos posiciones respecto de los elementos culturales, que llamaremos holística y diferenciadora. El holos aúna todo lo adoptado por una sociedad o grupo humano (objetivo y subjetivo, material o inmaterial); el otro enfoque- al que nos adscribimos- diferencia sólo algunos elementos, considerando al resto productos o manifestaciones culturales.
En la tradición intelectual de las ciencias sociales estos elementos son fundamentalmente cuatro:
Las técnicas: el uso de instrumentos y los conocimientos objetivos de la realidad, el know how.
El código simbólico: como elemento aparente más característico, plasmado en el lenguaje.
Los modelos de la realidad: las ideas generales que dan explicación de la vida y de los modos de actuar.
El mundo normativo: conjunto de creencias, valores, normas y sanciones.
Otra catalogación de los atributos clave de la cultura organizacional
Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización, que ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y están frecuentemente plasmados en slogans.
Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los valores sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño.
Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización realizan para celebrar y reforzar los valores y héroes de la vida organizativa.
Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de interacción que se usan para la indoctrinación de los miembros en la cultura de la organización.
A estos, Freitas agrega los siguientes:
Historias y Mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son considerados subproductos de los valores y actúan como cristalizadores de los mismos; son ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional.
Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.
Comunicación: manifestación cultural dada mediante intercambios de información.
Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.
Clasificación de la Cultura Organizacional
Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:
1.- Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar. (ver recuadro)
La definición cultural, compuesta por hábitos, costumbres y formas de hacer las cosas será contemplada desde diversos enfoques presentados a continuación:
CLIMA ORGANIZACIONAL:
Es la percepción individual que tienen cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando la parte de la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por su complejidad.
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc . A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención
4. OBJETIVO GENERAL Identificar la cultura organizacional como ventaja competitiva de la gestión de recursos humanos.
5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS- Destacar la importancia de la cultura organizacional en la gestión de recursos humanos, así como en la generación de un proceso de cambio organizacional.
- Reconocer los conceptos y generalidades de la cultura organizacional y señalar sus aspectos más relevantes.
- Identificar los tipos de clima organizacional y sus características dentro de las organizaciones.
- Determinar los variables más influyentes del cambio organizacional como punto de partida para el desarrollo de las organizaciones.
6. SENSIBILIZACIÓN
Cultura Organizacional
Introducir a los miembros de la organización en los principios, conceptos, figuras, modelos que identifican el esquema del sistema y buscar su relación con estos patrones culturales.
- El histórico de las organizaciones. Reconstruir el histórico de la organización, situando la época en que fue fundada, relacionándolo con el momento histórico para que podamos comprender mejor sus metas y objetivos. El fundador ocupa un papel central en este momento por tener la concepción global sobre el proyecto futuro de la organización.
La revisión de los incidentes críticos también son importantes en este momento pues en un momento de crisis muchos valores emergen con más facilidad.
- El proceso de socialización de los nuevos miembros. Momento en que una persona de fuera es inmersa en la cultura organizacional y comienza a aprehenderla.
- Las políticas de Recursos Humanos. Pueden revelar muchos elementos de la cultura pues determinan en gran medida quienes son las personas ideales para la organización, los sistemas de remuneración y de carrera.
- El proceso de comunicación. Analizando el proceso de trabajo (en el ámbito tecnológico y también social) se puede detectar las relaciones de poder, además de las relaciones laborales en sí.
Hace notar la importancia del órgano de recursos humanos como puerta de entrada de las personas para la organización al elaborar perfiles de candidatos de acuerdo con valores de la institución. Recomienda la observación del background de los fundadores, los eventos críticos pasados por la organización y las personas consideradas desviantes, así como la actuación de la organización para con estas personas
Cambio Organizacional
Se inicia con la satisfacción de las necesidades de los trabajadores, el diálogo con ellos, y la reflexión conjunta sobre la misión del establecimiento.
7. ANÁLISIS DE TENDENCIAS DEL CONTEXTO
a. TENDENCIAS DEL CONTEXTO
En los últimos 25 años todas las empresas han constituido una cultura, que la diferencia de las demás, pues es rara e inimitable. No podemos calificar que una determinada cultura sea buena o mala.
La cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
c. TENDENCIAS DE LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES DE LOS SERVICIOS DE CONTROL
Hace diez años los sistemas de control eran, en general, considerados simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero los sistemas de control son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidos o flexibles, poco amistosos o serviciales, innovadores y conservadores..., pero uno y otro tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales.
Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como los sistemas de control piensan y operan, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del sistema; un proceso flexible ante los cambios introducidos por el sistema; una sistema plano, ágil, reducida a la mínima expresión que crea un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización
Los sistemas de control son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
Hoy en día es necesario que los sistemas de control diseñen estructuras más flexibles al cambio el cual se produce como consecuencia del aprendizaje de sus miembros, y define su compromiso con el éxito
Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.
8. ANÁLISIS INTERNO
Para analizar la cultura se opta por la verificación del tiempo medio en que las personas quedan en un cargo, observación de los contenidos de discursos y memorándums, observación y análisis de las anécdotas e historias.
Posteriormente del análisis interno se deducen ciertas premisas que permiten dentro del sistema de control: Detectar problemas dentro de la organización y luego poder ofrecer solución a estos problemas. Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización) Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer mas fácil el trabajo. Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.
METODOLOGÍA
1. Análisis del proceso de socialización de los nuevos miembros con entrevistas a los agentes socializadores.
- Análisis de los incidentes críticos: con la elaboración de una biografía organizacional con base en documentos y entrevistas. Con este método se puede identificar los períodos de formación de la cultura. En cada incidente crítico se debe identificar lo que fue hecho, por qué fue hecho y los resultados.
- Análisis de las creencias y valores de los fundadores o portadores de la cultura. Al entrevistar las personas claves debe hacerse una cronología histórica de la persona en la organización.
Después de la colecta de información de los tres pasos anteriores se los debe discutir (dando atención especial a las anomalías y características sorprendentes) en conjunto con una persona integrante de la organización que esté interesada en la revelación de las premisas culturales.
2. Aplicando una entrevista clínica interactiva realizada entre el investigador e informantes motivados, insertos en el cambio, el comportamiento y el clima organizacional que será descifrado, dividiendo los supuestos básicos de cinco dimensiones:
Cambio Organizacional
1. Relación de la organización con el ambiente externo. ¿Qué presunciones básicas posee la empresa sobre sí misma?
2. Naturaleza de la realidad y de la verdad. ¿Qué presunciones básicas tiene la empresa sobre la realidad?.
a. Naturaleza del tiempo. Relato de los mayores sistemas y procedimientos utilizados en la organización y el tiempo de repetición para cada ciclo.
b. Naturaleza del espacio: Exponer los usos del espacio como símbolo.
3. La Naturaleza del género humano. Identificación de los héroes y villanos de la organización, de las personas de suceso y las personas de fracaso, con la comparación de las historias contadas. Análisis del reclutamiento, selección y criterios de promoción.
Comportamiento Organizacional
4. La naturaleza de la actividad humana. ¿Cuál se presume es la postura propia y natural de los humanos frente a su entorno? Identificación del conjunto de problemas enfrentados por la organización, en los cuales el problema era originario de fuerzas externas que actuaron como barreras o limitaciones en la actuación de la organización. Identificación de las estrategias para lidiar con estos problemas.
Clima Organizacional
5 La naturaleza de las relaciones humanas. Clima organizacional. Exámen de historias organizacionales, para descubrir como las personas relatan a otras frente a la organización.
En cada premisa se debe encontrar el patrón básico subyacente, contrastando las informaciones con las reglas comportamentales vigentes, ya que las premisas culturales se traducen objetivamente en prácticas institucionales y comportamiento.
9. DEFINICIÓN DE HABITOS, COSTUMBRES Y FORMA DE HACER LAS COSAS
Los hábitos, costumbres y formas de hacer las cosas de los integrantes se identifican según la vinculación que tenga el personal con las tareas realizadas, los sentimientos de agrado con deberes de rutina y otros requisitos, sentimientos de satisfacción de los clientes internos con las tareas cumplidas, las relaciones de tolerancia, de cooperación, de empatía y buen trato entre las personas, el comportamiento esforzado producto de la motivación recibida por niveles superiores, la flexibilidad de reglas, reglamentos y procedimientos, la recompensa percibida por la responsabilidad adquirida para hacer las funciones del trabajo, el ánimo por realizar un buen trabajo, el estímulo por las metas personales y de grupo, la posibilidad de compartir los problemas, el sentido de pertenencia a la compañía y miembro de esta tiene valor, la tolerancia de errores, la oportunidad de aprendizaje.
10. ASPECTOS METODOLÓGICOS
La metodología a manejar se fundamenta en los siguientes esquemas de cultura.
Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto de acción.
Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización.
11. INSTRUMENTALIZACIÓN
Se seguirá este formulario de encuesta para analizar la cultura interna.
Cultura organizacional y su compatibilidad
Instrucciones: Ésta evaluación tiene 2 partes
1. Responder a las preguntas evaluando como se encuentra su empresa (u organización) actualmente, usando las opciones después de cada pregunta. La puntuación de cada respuesta elegida esta entre paréntesis. Totalice todas sus respuestas.
2. Responder a las preguntas de nuevo para una cultura de empresa que te permita trabajar mejor.
Una forma de utilizar el cuestionario es imprimirlo, y luego usar x para mostrar como es la cultura de la organización ahora, y ok para mostrar donde usted trabaja mejor (o usar marcaciones de diferentes colores).
Liderazgo
1.¿Cuánta confianza parecen tener en los administradores en los empleados?
___no Sabe (0), ___No hay confianza (1), ___poca confianza (5), ___ confían sustancialmente (10), ___plena confianza (15)
2.Se sienten libres los empleados de hablar a los administradores acerca de su trabajo?
___no Sabe (0), ___Para nada (1), ___no mucha (5), ___bastante libres (10), ___totalmente libres (15)
3. Son las ideas de los empleados buscadas y utilizadas, VALIOSAS?
___no Sabe (0), ___rara vez (1), ___algunas veces (5), ___Usualmente (10), ___siempre(15)
Motivación
4. ¿De cual factor predominante hace uso la administración: el miedo, las amenazas, castigo, premios y / o participación?
___no Sabe (0), ___ Principalmente miedo, las amenazas, el castigo con recompensas ocasionales (1), Recompensas ___, algunos castigo (5), ___recompensas, algunas penas, algunas Participaciones (10), ___Primariamente recompensas basado en la participación y objetivos establecidos por el grupo (15)
5. Donde se considera la responsabilidad al lograr los objetivos de la organización?
___no Sabe (0), __mayormente en la parte superior (1), ___arriba y los mandos medios (5), ___Generalmente en toda la empresa (10), ___en todos los niveles (15)
Comunicación
6. ¿Cuánta comunicación se dedica al logro de los objetivos de la organización? ___no Sabe (0), ___muy poco (1), ___poco (5), ___bastante (10), ___mucho (15)
7. ¿Cómo funciona el flujo de información dentro de la empresa? ___no Sabe (0), ___arriba abajo (1), ___principalmente de arriba a abajo (5), ___abajo y arriba (10), ___abajo, arriba y de lado (15)
8. ¿Cómo es aceptada la comunicación de “arriba hacia abajo”? ___no Sabe (0), ___con sospecha (1), ___posiblemente con sospecha (5), ___con precaución (10), ___con una mente abierta (15)
9. ¿Qué grado de precisión tiene la comunicación hacia arriba? ___no Sabe (0), ___a menudo mal (1),___censurada por el jefe (5), ___limitada precisión (10), ___exacta (15)
10. ¿Qué tan bien conocen los administradores y realmente entienden los problemas que enfrentan los empleados?
____no saben (1), ___algún conocimiento (5), ___entienden bien (10), ___entienden muy bien (15)
Toma de decisiones
11. En qué nivel se toman las decisiones?
____ no sabe (0), ___mayormente en el nivel superior (1), ___política en el nivel superior, con algunas delegaciones (5), ___ Política general en la parte superior, mas delegación (10), ___ Las decisiones son tomadas con la integración de la organización total de las metas(15)
12. Donde se origina el conocimiento técnico y profesional que se utiliza en la toma de decisiones?
___no sabe (0), ___ arriba en la gerencia (1), ___en el nivel superior y en el medio de la administración (5), ___ en cierta medida, en toda la organización (10), ___ en todo
13. Que tan involucrados están los empleados en las decisiones relacionadas o que pueden afectar su trabajo?
__no sabe (0), ___para nada (1), ___ocasionalmente consultados (5), ___Generalmente consultados(10), ___plenamente involucrados (15)
14. En qué contribuye la toma de decisiones al proceso de motivación?
___no sabe (0), ___usualmente nada (1), ___relativamente poco o débil a la motivación (5), ___alguna contribución (10), __contribución sustancial (15)
Objetivos Organizacionales
15. Como se establecen los objetivos organizacionales?
____ No Sabe (0), ___ expedidos en ordenes (1), ___mayormente por órdenes, con algunas observaciones(5), ___ emitidos en ordenes tras el debate (10), ___Primariamente por el grupo de acción (15)
16. Cuanta Resistencia oculta existe hacia los objetivos?
___no sabe (0), ___fuerte resistencia (1), ___resistencia moderada (5), ___cierta resistencia a veces (10), ___poca o ninguna (15)
Asuntos de Control
17. Existe alguna organización informal resistiéndose a la organización formal?
___no sabe (0), ___si (1), ___Usualmente (5), ___algunas veces (10), ___ No, ellos comparten los mismos objetivos (15)
18. Como es utilizada la información de “control” tales como costos, productividad entre otros.
___no Sabe (0), ___Políticas de castigo (1), ___recompensa y el castigo (5), ___recompensa, algunos auto-orientación (10), ___auto-orientación, para la resolución de problemas (15)
19. Cuanto trabajo en equipo existe?
___No sabe (0), ___Ninguno (1), ___Poco (5), ___alguno (10), ___mucho (15)
20. Cuál es su calificación general sobre la Cultura Organizacional?
___no Sabe (0), ___enferma, tóxica, insalubre, sofocante, hostil (1), ___demasiado burocrática, pero no hostil (5), ___trabajando para mejorar la productividad (10), ___estupendo lugar de trabajo!(15)
Calificando los resultados
Entre más alta la calificación, más sana es la cultura organizacional.
Total por debajo de 100: La empresa no está aprovechando la contribución de los empleados, sus ideas y energía. La empresa puede estar atravesando por una reestructuración, disminución o recorte, reingeniería o aún está atrapada en procedimientos burocráticos.
Total 101 – 200: Es probable que la empresa esté intentando mejorar la comunicación y su productividad. Puede haber departamentos y/o divisiones que trabajan bastante bien y otras que no tanto.
Total 201-300: La empresa es productiva y la mayoría del personal disfruta de trabajar en ella, aunque aún existan áreas que no funcionen de la manera ideal.
Si existen diferencias significativas entre la cultura de la empresa donde actualmente labora y donde usted ha trabajado óptimamente puede que esté trabajando en el lugar equivocado. Entre mayor sea la diferencia entre la cultura de la empresa actual y su sitio de trabajo ideal, más baja será su productividad y tampoco estará contento en esta. Entre menos contento y productivo sea, se gastará más energía tratando de acomodarse a algo fuera de lo natural para usted.
Si usted es un administrador o ejecutivo, probablemente deba considerar cómo ayudar a los otros a que trabajen más eficientemente. Cuando los objetivos de las personas están bien alineados con los de la organización el trabajo parece más fácil y ameno. Las empresas que han aprendido esta lección logran una alta productividad y rentabilidad
12. DOCUMENTOS DE ESTUDIO
http://www.monografias.com/trabajos18/cultura-organizacional/cultura-organizacional.shtml
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